«Зумери не хочуть працювати»: що насправді відбувається між зумерами і міленіалами на роботі

Якщо останнім часом ви заходили в Threads, то, ймовірно, вже бачили хоча б одну дискусію про зумерів на роботі. Хтось розповідає, як молодий працівник звільнився через кілька днів після виходу на роботу. Хтось обурюється, що колега не відповідає керівнику ввечері. Хтось дивується, чому працівник відмовився виконувати завдання, яке «всі до нього спокійно робили».

У відповідь з'являються історії міленіалів: «У 25 років я працював до ночі й був радий будь-якій можливості навчитися нового». З боку це виглядає майже як війна поколінь.

Міленіали: «Спочатку доведи, що ти чогось вартий».

Зумери: «Спочатку доведіть, що ця робота варта мого часу».

Але чи справді між поколіннями настільки велика прірва?

Український ринок праці зараз особливо цікавий для такого спостереження. Повномасштабна війна, дефіцит кадрів, масова віддалена робота, релокація, зміна професій і прискорення технологічних змін впливають на ставлення до кар'єри не менше, ніж рік народження.

Тому спробуймо розібратися: чому міленіали й зумери по-різному дивляться на роботу, що насправді стоїть за конфліктами поколінь і як роботодавцю використати відмінності, а не перетворити їх на проблему.

Хто такі бумери, Х, міленіали та зумери?

Умовний поділ людей на покоління використовують, щоб помічати певні соціальні тенденції. Але людина, народжена в конкретному році, автоматично не отримує набір характеристик разом із датою народження.

За поширеною класифікацією Теорії поколінь:

Бумери (або Покоління Baby Boomers) — народжені приблизно з 1946 по 1964 рік. Зараз їм орієнтовно 60–80 років. Виросли в період повоєнної відбудови і економічного зростання, застали розвинену планову економіку (для України/пострадянського простору) з гарантованим працевлаштуванням. Для них кар'єра — це передусім стабільність, чітка ієрархія і повага до досвіду старших.

Покоління X — народжені приблизно з 1965 по 1980 рік. Зараз їм орієнтовно 46–61 рік. У пострадянському просторі це покоління, що зустріло розпад СРСР і бурхливі, нестабільні 1990-ті вже у свідомому чи підлітковому віці: застало і планову економіку, і дикий капіталізм перших років незалежності. Через це вони звикли розраховувати передусім на себе, цінують практичність і вміння адаптуватися до будь-яких умов, залишаючись водночас прихильниками стабільності, засвоєної від бумерів.

Міленіали (або Покоління Y) — народжені приблизно з 1981 по 1996 рік. Зараз їм приблизно 29–44 роки. Дорослішали на зламі епох: застали і пізній СРСР чи перші роки незалежності, і бурхливі 2000-ті, і економічні кризи 2008 та 2014 років. Перше покоління, що масово почало користуватися інтернетом уже в свідомому віці.

Зумери (або Покоління Z) — народжені приблизно з 1997 по 2012 рік. Зараз їм орієнтовно 13–28 років (на ринку праці — переважно 18–28). Це перше покоління "цифрових аборигенів". Вони виросли з інтернетом і смартфоном як звичною частиною життя з дитинства, а не як новинкою. В українському контексті — це покоління, чиє входження на ринок праці збіглося з пандемією, а потім і з повномасштабною війною, що додатково вплинуло на їхнє ставлення до стабільності та гнучкості.

Межі можуть відрізнятися залежно від дослідження. Навіть Pew Research Center наголошує, що поколіннєві межі не є точною наукою.

Для України це особливо важливо. Український міленіал, який починав кар'єру у 2000-х, і його одноліток із США мали зовсім різний досвід. Економічні кризи, Революція Гідності, пандемія, повномасштабна війна, масова трудова міграція та стрімка цифровізація — усе це вплинуло на формування українського досвіду роботи. Тому міжнародні дослідження допомагають побачити загальні тенденції, але не варто механічно переносити їх на український ринок праці.

Водночас сам принцип поділу на покоління може бути корисним.

Маркетологи використовують його, щоб краще розуміти аудиторії. HR — щоб досліджувати мотивацію працівників. А керівники можуть використовувати цю оптику, щоб побачити, що одна й та сама умова роботи може бути дуже привабливою для однієї людини й абсолютно неприйнятною для іншої.

Проблема починається тоді, коли умовний портрет перетворюється на стереотип.

Чому різні покоління по-різному ставляться до роботи?

Уявімо двох людей.

Перший почав кар'єру в часи, коли хороша робота асоціювалася зі стабільністю: прийти в компанію, поступово набиратися досвіду, отримати підвищення, пропрацювати кілька років і рухатися далі.

Другий виходить на ринок праці у світі, де професія може змінитися за кілька років, штучний інтелект автоматизує частину завдань, а вакансії можна шукати не лише у своєму місті, а фактично в усьому світі.

Очевидно, що вони можуть мати різне уявлення про «нормальну роботу».

На ставлення до кар'єри впливає не лише покоління. Важливі також:

• економічна ситуація;

• технології;

• життєвий етап;

• професія;

• особистий досвід;

• фінансові обставини;

• культура компанії;

• країна, у якій людина живе;

• події, що припали на її молодість.

Саме тому фраза «всі зумери такі» майже завжди буде неправильною.

Але певні тенденції справді можна побачити.

Міленіали: «Скажіть, що потрібно і за 2 тижні я це вмітиму»

Міленіали виросли у світі, де кар'єрний успіх часто був пов'язаний із професійним розвитком. Отримати хорошу освіту. Знайти першу роботу. Навчитися нового. Взяти більше відповідальності. Стати спеціалістом. Отримати підвищення. І бажано — не зупинятися.

Тому типовий кар'єрний міленіал може сприймати роботу як важливу частину власної ідентичності.

Йому може бути важливо:

• розвиватися професійно;

• отримувати нові навички;

• бачити перспективу кар'єрного зростання;

• отримувати якісний зворотний зв'язок;

• розуміти цінності компанії;

• відчувати, що його внесок помітний;

• брати на себе більше відповідальності.

Звідси й знайомий мем.

Звісно, це перебільшення. Але воно добре передає один із поширених стереотипів про покоління. І тут є цікавий парадокс - міленіали самі поступово втомлюються від моделі «працюй більше — досягнеш більше».

Досвід пандемії, вигорання, економічна нестабільність і зміни на ринку праці змусили багатьох переосмислити роль роботи у власному житті.

Тобто міленіал, який колись погоджувався затриматися в офісі «заради досвіду», сьогодні мріє про старий будинок в селі і щоб його ніхто не чіпав. 

І це важливий момент: межі між поколіннями не є незмінними. Старші покоління теж адаптуються до нового світу роботи.

Зумери: «Я прийшов працювати, а не жити на роботі»

Про покоління Z говорять зараз чи не найбільше. Їм приписують любов до гнучкості, особистих меж, віддаленої роботи та небажання терпіти умови, які їм не підходять.

Але є важливе уточнення: зумери не обов'язково менш амбітні. Вони можуть просто інакше визначати успіх.

Наприклад, успішна кар'єра не обов'язково означає керівну посаду.

За даними глобального дослідження Deloitte 2025 року, лише 6% опитаних представників Gen Z та міленіалів назвали досягнення керівної позиції головною кар'єрною метою. Натомість для них важливими залишаються навчання, розвиток, фінансова стабільність, сенс роботи та добробут. У дослідженні взяли участь понад 23 тисячі людей із 44 країн.

Тобто популярний образ зумера, який «нічого не хоче і лише вимагає гнучкий графік», не дуже відповідає реальності. Навпаки, 70% представників Gen Z у дослідженні Deloitte повідомили, що розвивають навички для кар'єрного просування щонайменше раз на тиждень. Для порівняння, серед міленіалів таких було 59%.

Різниця може бути не в тому, чи хоче людина розвиватися, а в тому, якою вона бачить ціну цього розвитку. Зумер може хотіти стати сильним спеціалістом, але не хотіти працювати по 12 годин на день. Може хотіти високої зарплати, але не вважати нормальним бути постійно на зв'язку. Може бути амбітним, але не хотіти ставати керівником. Може звільнитися через 3 дні, якщо зрозумів, що компанія зовсім не відповідає тому, що було обіцяно на співбесіді.

Чому ж весь Threads гуде про зумерів на роботі?

Тому що соцмережі чудово вміють перетворювати окрему історію на явище.

«Працівник звільнився через 3 дні» — це хайпова історія.

«Працівник 3 роки стабільно працює, добре виконує свої завдання й отримує підвищення» — не дуже.

«Зумер відмовився відповідати керівнику о 21:30» — це дискусія.

«Команда домовилася, що після 18:00 ніхто не пише одне одному» — просто робочий процес.

Саме тому ми бачимо непропорційно багато екстремальних прикладів.

До того ж для українців ця тема вже давно не існує лише у міжнародному інформаційному просторі. Український Work.ua також пише про вікові відмінності в командах, а в одному з матеріалів 2025 року прямо зазначає, що міленіали та зумери можуть не лише конфліктувати, а й доповнювати одне одного. 

Тож Threads не вигадує проблему.

Але він її дуже спрощує.

«Звільнився через 3 дні» — безвідповідальність чи здорові межі?

Уявімо ситуацію: людина виходить на нову роботу й через 3 дні звільняється.

Для її керівника це може виглядати так: «Ми витратили час на співбесіди, адаптацію, оформлення. Людина навіть не спробувала».

А для самої людини: «Я побачив реальні умови роботи й зрозумів, що це не моє. Навіщо витрачати місяці, якщо ми не підходимо одне одному?»

Хто має рацію?

Залежить від обставин.

Якщо людина просто не хоче працювати й кидає будь-яку роботу при першій складності — це справді може бути проблемою. Але якщо компанія обіцяла одне, а після виходу виявляється інше — швидкий вихід може бути цілком раціональним рішенням.

Те саме стосується і роботодавця.

Якщо кандидат обіцяв самостійність, а після виходу виявилося, що він не може виконати жодного завдання без постійного контролю, компанія теж має право визнати: ми помилилися з наймом.

І це одна з головних речей, яку ми часто забуваємо, коли говоримо про покоління.

Робота — це домовленість між двома сторонами. Працівник оцінює компанію.

Компанія оцінює працівника. І чим прозорішими будуть очікування з обох боків ще на етапі найму, тим менше шансів, що через місяць з'явиться черговий пост у Threads.

До речі, саме тому під час найму важливо знайти не просто кандидата з відповідним досвідом, а метч між людиною та компанією. І тут рекрутингова агенція може бути корисною не лише як спосіб швидше закрити вакансію. Одне з наших головних завдань у Dream2Team — зрозуміти очікування обох сторін і ще до виходу кандидата на роботу перевірити, наскільки вони збігаються: за професійними цілями, форматом роботи, культурою, мотивацією та умовами. Ми не просто закриваємо вакансії — ми прагнемо робити це якісно. Саме тому 98% наших кандидатів успішно проходять випробувальний термін. А якщо раптом кандидат не проходить його, ми гарантуємо одну безкоштовну заміну. 

Але чи справді зумери хочуть лише свободи?

Ні. І тут є ще один стереотип.

Зумери часто асоціюються з віддаленою роботою, навушниками, повідомленнями в месенджерах і фразою «після 18:00 я офлайн». Але реальність цікавіша.

Наприклад, за даними опитування, яке наводить український Work.ua, 91% опитаних представників Gen Z вважали важливим баланс між віртуальною та офлайн-взаємодією з колегами. Такий самий відсоток назвав особисті зустрічі одним із хороших способів розвивати соціальні та міжособистісні навички.

Тобто «зумер хоче працювати з дому й ні з ким не спілкуватися» — теж міф. І навіть більше: всі мабуть бачили тренд романтизації офісної роботи серед зумерів — відео про ранкові збори, дорогу в офіс, каву, робочі ритуали та саму атмосферу офісного життя. 

Виходить парадокс: покоління, яке нібито найбільше не хоче працювати в офісі, одночасно може романтизувати офісне життя. Отже, питання, можливо, не в тому, офіс чи віддалена робота. А в тому, яким є цей досвід.

Міленіали та зумери мають більше спільного, ніж здається

Це, мабуть, найцікавіший висновок. У дослідженні Deloitte 2025 року міленіали й Gen Z виявилися дуже близькими за багатьма ключовими очікуваннями.

Обидва покоління хочуть:

• розвиватися;

• мати фінансову стабільність;

• виконувати змістовну роботу;

• отримувати підтримку від керівника;

• мати здоровий баланс між роботою та особистим життям;

• розуміти, навіщо вони роблять свою роботу.

Наприклад, 89% Gen Z та 92% міленіалів назвали відчуття сенсу важливим для задоволеності роботою та добробуту.

Тобто міфічна битва: «Міленіали хочуть працювати, а зумери — ні» не витримує перевірки. Обидві групи хочуть «нормальної» роботи. Просто слово «нормальна» вони можуть визначати трохи по-різному.

Як роботодавцю керувати мультипоколінною командою?

Компанії не потрібно обирати між «поколінням, яке готове працювати понаднормово» та «поколінням, яке вимагає свободи».

Набагато ефективніше створити середовище, у якому різні люди можуть показувати сильні сторони без необхідності працювати за одним шаблоном.

1. Домовляйтеся про результат, а не лише про процес

Для одного працівника важливо бути онлайн із 9:00 до 18:00. Іншому важливо мати можливість почати о 8:00 і завершити о 16:00. Якщо робота дозволяє обидва варіанти, питання має бути не «хто працює правильніше?», а «чи виконано результат?».

Звичайно, це не означає відмову від правил. Команді потрібні години доступності, дедлайни, зустрічі та зрозумілі зони відповідальності. Але не кожну роботу потрібно вимірювати кількістю годин за ноутбуком.

2. Давайте різним людям різні способи розвитку

Міленіалу може бути важлива перспектива кар'єрного зростання. Зумеру — можливість швидко отримувати нові навички. Досвідченому спеціалісту — автономність і складніші завдання. Не обов'язково всім пропонувати однакову «кар'єрну драбину».

До речі, Deloitte виявив, що 86% Gen Z і 84% міленіалів вважають наставництво важливим для розвитку, а практичний досвід на роботі називають важливим 88% і 89% відповідно.

3. Не плутайте свободу з відсутністю відповідальності

Це принципово. Гнучкий графік не означає: «Пишіть мені коли завгодно, відповім, коли захочу». Він означає: «Ми домовилися, коли я доступний, які результати маю забезпечити та як комунікуємо у важливих ситуаціях». Межі працюють тільки разом із відповідальністю.

4. Не плутайте відданість компанії з готовністю постійно працювати

Працівник, який не відповідає в неділю, не обов'язково менш лояльний. А людина, яка сидить онлайн до 22:00, не обов'язково ефективніша. Довгі робочі години та брак визнання можуть стати джерелом стресу.

5. Будьте максимально чесними ще на етапі найму

Це особливо важливо для рекрутингу. Якщо компанія працює з 9:00 до 18:00 і потребує постійної присутності в офісі — так і скажіть. Якщо понаднормова робота іноді є частиною ролі — краще пояснити це до оферу, а не після. Якщо керівник очікує відповіді в месенджері ввечері — це теж частина культури компанії, яку кандидат має розуміє одразу.

Так само кандидат має чесно розповісти про власні очікування. Чим менше розрив між обіцянкою на співбесіді та реальною роботою, тим менше шансів на швидке розчарування з обох боків.

То хто ж має рацію — міленіали чи зумери?

Ніхто. Або, точніше, кожен має рацію частково.

Міленіали мають рацію, коли кажуть, що професійний розвиток потребує зусиль, відповідальності та готовності робити більше, ніж написано в посадовій інструкції. Зумери мають рацію, коли запитують, чому ці зусилля обов'язково повинні означати постійну доступність, понаднормову роботу або відмову від особистого життя.

Всі вони помиляються, коли перетворюють власний досвід на універсальне правило для інших. Бо часто за поколіннєвим конфліктом ховається не різниця у ставленні до роботи, а різне уявлення про те, якою ця робота має бути. І, можливо, саме в цьому полягає найбільша зміна, яку ми зараз спостерігаємо на ринку праці.

А що, як проблема не в поколіннях, а в самій моделі роботи?

П'ятиденний робочий тиждень із графіком 9–18 здається нам майже природним. Але це не закон природи. Це лише одна з моделей організації праці, яка сформувалася в індустріальну епоху.

Сьогодні значна частина офісної та IT-роботи взагалі не залежить від фізичної присутності людини на робочому місці. Результат можна створювати з дому, коворкінгу чи іншої країни, а команду — збирати з людей, які перебувають у різних часових поясах.

Тоді виникає логічне запитання: «Якщо працівнику не потрібно вісім годин перебувати біля верстата, чи обов'язково його робочий день має тривати саме 8 годин?»

Звісно, це не означає, що завтра всі компанії перейдуть на чотириденний тиждень або повністю відмовляться від фіксованого графіка. Для лікаря, продавця, оператора служби підтримки чи працівника виробництва організація роботи зовсім інша, ніж для розробника чи дизайнера.

Але сама дискусія вже розпочалася. Ми все частіше говоримо про гібридну та віддалену роботу, гнучкий графік, скорочений робочий тиждень, асинхронну комунікацію та оцінювання за результатом, а не за кількістю годин онлайн.

І тут зумери можуть бути не стільки «поколінням, яке не хоче працювати», скільки поколінням, яке ставить під сумнів деякі правила роботи, що раніше здавалися незмінними. Але цікаво, що ці зміни стосуються вже не лише Gen Z.

Міленіали, які свого часу погоджувалися працювати до ночі заради досвіду, теж втомлюються від постійної гонитви. Досвід пандемії, вигорання, повномасштабної війни та загальна нестабільність змушують людей переосмислювати, скільки місця робота має займати в житті.

Тому запитання про майбутнє роботи тепер звучить так: «Як організувати роботу, щоб люди могли бути продуктивними, розвиватися й водночас не будувати все життя навколо роботи?».

Що кожне покоління може змінити в роботі?

Бумери принесли у професійний світ величезну цінність досвіду, стабільності та довгострокового підходу. Міленіали зробили нормою постійний професійний розвиток, навчання й готовність швидко опановувати нове. Зумери ставлять під сумнів те, що раніше сприймалося як само собою зрозуміле: необхідність бути постійно доступним, культ понаднормової роботи, обов'язковість кар'єрної драбини та ототожнення професійного успіху з особистим успіхом.

І, можливо, саме тому мультипоколінна команда може бути сильнішою за одновікову.

Один працівник запитає: «Як ми можемо зробити це швидше?»

Інший: «А навіщо ми це взагалі робимо?»

Третій: «Я бачив таку ситуацію 15 років тому. Ось що тоді спрацювало».

Якщо команда вміє чути всі три голоси, це вже не проблема поколінь, а конкурентна перевага.

FAQ: міленіали та зумери на роботі

Хто такі міленіали?

Міленіали — це умовна назва покоління людей, народжених приблизно у 1981–1996 роках. Їх часто пов'язують із розвитком цифрових технологій, професійним навчанням і кар'єрним зростанням. Водночас поколіннєві межі є умовними, а характеристики не описують кожну людину.

Хто такі зумери?

Зумери, або покоління Z, — покоління, яке за поширеною класифікацією починається з 1997 року. Вони виросли в умовах широкого поширення інтернету, смартфонів і соціальних мереж. На роботі Gen Z часто пов'язують із прагненням до гнучкості, балансу та змістовної роботи.

Чим міленіали відрізняються від зумерів на роботі?

Умовно міленіали частіше пов'язують професійний успіх із розвитком, досягненнями та кар'єрним зростанням, тоді як зумери більше уваги приділяють гнучкості, балансу між роботою та особистим життям і відповідності роботи власним цінностям. Водночас обидва покоління високо цінують навчання, фінансову стабільність і сенс роботи.

Чи правда, що зумери не хочуть працювати?

Ні. Це стереотип. Дослідження показують, що Gen Z активно інвестує у розвиток навичок і кар'єру. Відмінність може полягати не в бажанні працювати, а в тому, які умови вони вважають прийнятними та що вважають успішною кар'єрою.

Чому зумери частіше говорять про особисті межі на роботі?

Молодше покоління формувалося в умовах, коли межі між роботою та особистим життям стали особливо помітними через пандемію та масове поширення віддаленої роботи. Для багатьох працівників важливо не лише скільки вони заробляють, а й скільки часу та енергії залишається поза роботою.

Чи правда, що міленали більш працьовиті за зумерів?

Наукових підстав робити такий висновок для всього покоління немає. Працевідданість залежить від конкретної людини, професії, мотивації, культури компанії та умов роботи, а не лише від року народження.

Як керувати командою, у якій працюють бумери, міленіали та зумери?

Найкраще не створювати окремі правила для кожного покоління, а забезпечити зрозумілі очікування, чесну комунікацію, можливості розвитку, гнучкість там, де вона можлива, та чіткі критерії результативності. Керівнику варто враховувати індивідуальні потреби працівників, а не робити висновки лише з їхнього віку.

Чи варто роботодавцю враховувати покоління під час найму?

Покоління не повинно бути критерієм відбору кандидата. Натомість роботодавцю корисно розуміти різні очікування щодо графіка, розвитку, комунікації, автономності та корпоративної культури. Це допомагає краще описувати вакансію, оцінювати відповідність кандидата компанії та зменшувати ризик невдалого найму.

Чи справді покоління є причиною конфліктів на роботі?

Не обов'язково. Конфлікт, який виглядає як «зіткнення поколінь», часто виникає через різні очікування, погану комунікацію, нечіткі правила або невідповідність між людиною та корпоративною культурою. Поколіннєві відмінності можуть посилювати непорозуміння, але не обов'язково є його першопричиною.

Автор: Юлія Омельченко, CEO

__________________________________

Якщо вам потрібна допомога з якісним закриттям вакансій або ви в пошуці роботи, наша рекрутингова агенція Dream2Team завжди тут. Залишайте запит на сайті, або пишіть у наш телеграм чи на пошту info@dream2team.com.