«Зуммеры не хотят работать»: что на самом деле происходит между зуммерами и миллениалами на работе

Если в последнее время вы заходили в Threads, то, вероятно, уже видели хотя бы одну дискуссию о зуммерах на работе. Кто-то рассказывает, как молодой работник уволился через несколько дней после выхода на работу. Кто-то возмущается, что коллега не отвечает руководителю вечером. Кто-то удивляется, почему работник отказался выполнять задачу, которую «все до него спокойно делали».

В ответ появляются истории миллениалов: «В 25 лет я работал до ночи и был рад любой возможности научиться новому». Со стороны это выглядит почти как война поколений.

Миллениалы: «Сначала докажи, что ты чего-то стоишь».

Зуммеры: «Сначала докажите, что эта работа стоит моего времени».

Но действительно ли между поколениями столь велика пропасть?

Украинский рынок труда сейчас особенно интересен для такого наблюдения. Полномасштабная война, дефицит кадров, массовая отдаленная работа, релокация, смена профессий и ускорение технологических изменений влияют на отношение к карьере не менее года рождения.

Поэтому попробуем разобраться: почему миллениалы и зуммеры по-разному смотрят на работу, которая действительно стоит за конфликтами поколений и как работодателю использовать отличия, а не превратить их в проблему.

Кто такие бумеры, Х, миллениалы и зуммеры?

Условное разделение людей на поколение используют для того, чтобы замечать определенные социальные тенденции. Но человек, родившийся в конкретном году, автоматически не получает набор характеристик вместе с датой рождения.

По распространенной классификации Теории поколений:

Бумеры (или Поколения Baby Boomers) – рождены примерно с 1946 по 1964 год. Сейчас им ориентировочно 60-80 лет. Выросли в период послевоенного восстановления и экономического роста, застали развитую плановую экономику (для Украины/постсоветского пространства) с гарантированным трудоустройством. Для них карьера — это, прежде всего, стабильность, четкая иерархия и уважение к опыту старших.

Поколения X – рождены примерно с 1965 по 1980 год. Сейчас им ориентировочно 46-61 год. В постсоветском пространстве это поколение, встретившее распад СССР и бурные, нестабильные 1990-е уже в сознательном или подростковом возрасте: застало и плановую экономику, и дикий капитализм первых лет независимости. Поэтому они привыкли рассчитывать прежде всего на себя, ценят практичность и умение адаптироваться к любым условиям, оставаясь одновременно сторонниками стабильности, усвоенной от бумеров.

Миллениалы (или Поколение Y) – рождены примерно с 1981 по 1996 год. Сейчас им примерно 29-44 года. Взросли на рубеже эпох: застали и поздний СССР или первые годы независимости, и бурные 2000-е, и экономические кризисы 2008 и 2014 годов. Первое поколение, которое массово начало пользоваться интернетом уже в сознательном возрасте.

Зуммеры (или Поколение Z) – рождены примерно с 1997 по 2012 год. Сейчас им ориентировочно 13–28 лет (на рынке труда – преимущественно 18–28). Это первое поколение "цифровых аборигенов". Они выросли с интернетом и смартфоном как обычной частью жизни с детства, а не как новинкой. В украинском контексте это поколение, чье вхождение на рынок труда совпало с пандемией, а затем и с полномасштабной войной, что дополнительно повлияло на их отношение к стабильности и гибкости.

Границы могут различаться в зависимости от исследования. Даже Pew Research Center отмечает, что поколенческие границы не являются точной наукой.

Для Украины это особенно важно. Украинский миллениал, начинавший карьеру в 2000-х, и его сверстники из США имели совершенно разный опыт. Экономические кризисы, Революция Достоинства, пандемия, полномасштабная война, массовая трудовая миграция и стремительная цифровизация — это повлияло на формирование украинского опыта работы. Поэтому международные исследования помогают увидеть общие тенденции, но не следует механически переносить их на украинский рынок труда.

В то же время сам принцип разделения на поколение может быть полезен.

Маркетологи используют его, чтобы лучше понимать аудиторию. HR – чтобы исследовать мотивацию работников. А руководители могут использовать эту оптику, чтобы увидеть, что одни и те же условия работы могут быть очень привлекательным для одного человека и абсолютно неприемлемым для другого.

Проблема начинается тогда, когда условный портрет превращается в стереотип.

Почему разные поколения по-разному относятся к работе?

Представим двух человек.

Первый начал карьеру во времена, когда хорошая работа ассоциировалась со стабильностью: прийти в компанию, постепенно набираться опыта, получить повышение, проработать несколько лет и двигаться дальше.

Второй выходит на рынок труда в мире, где профессия может измениться через несколько лет, искусственный интеллект автоматизирует часть задач, а вакансии можно искать не только в своем городе, а фактически во всем мире.

Очевидно, что они могут иметь разное представление о «нормальной работе».

На отношение к карьере влияет не только поколение. Важны также:

• экономическая ситуация;

• технологии;

• жизненный этап;

• профессия;

• личный опыт;

• финансовые обстоятельства;

• культура компании;

• страна, в которой человек живет;

• события, пришедшиеся на ее молодость.

Именно поэтому фраза «все зуммеры таковы» почти всегда будет неправильной.

Но некоторые тенденции действительно можно увидеть.

Миллениалы: «Скажите, что нужно и через 2 недели я это буду уметь»

Миллениалы выросли в мире, где карьерный успех часто был связан с профессиональным развитием. Получить хорошее образование. Найти первую работу. Научиться новому. Взять больше ответственности. Стате специалистом. Получить повышение. И желательно – не останавливаться.

Поэтому типичный карьерный миллениал может воспринимать работу как немаловажную часть собственной идентичности.

Ему может быть важно:

• развиваться профессионально;

• получать новые навыки;

• видеть перспективу карьерного роста;

• получать качественную обратную связь;

• понимать ценности компании;

• чувствовать, что его вклад заметен;

• брать на себя больше ответственности.

Отсюда и знакомый мем.

Конечно, это преувеличение. Но оно хорошо передает один из распространенных стереотипов о поколении. И здесь есть интересный парадокс – миллениалы сами постепенно устают от модели «работай больше – достигнешь больше».

Опыт пандемии, выгорание, экономическая нестабильность и изменения на рынке труда заставили многих переосмыслить роль работы в жизни.

То есть миллениал, когда-то соглашавшийся задержаться в офисе «ради опыта», сегодня мечтает о старом доме в селе и чтобы его никто не трогал.

И это важный момент: границы между поколениями не являются неизменными. Старшие поколения тоже адаптируются к новому миру работы.

Зуммеры: «Я пришел работать, а не жить на работе»

О поколении Z говорят сейчас больше всего. Им приписывают любовь к гибкости, личным границам, отдаленной работе и нежеланию терпеть условия, которые им не подходят. Но есть важное уточнение: зуммеры не обязательно менее амбициозны. Они могут иначе определять успех.

К примеру, успешная карьера не обязательно означает руководящую должность. По данным глобального исследования Deloitte 2025 года, только 6% опрошенных представителей Gen Z и миллениалов назвали достижение руководящей позиции главной карьерной целью. В то же время для них важными остаются обучение, развитие, финансовая стабильность, смысл работы и благосостояние. В исследовании приняли участие более 23 тысяч человек из 44 стран.

То есть популярный образ зуммера, «ничего не желающего и требующнго гибкий график», не очень соответствует реальности. Наоборот, 70% представителей Gen Z в исследовании Deloitte сообщили, что развивают навыки для карьерного продвижения, по меньшей мере, раз в неделю. Для сравнения, среди миллениалов таких было 59%.

Разница может быть не в том, хочет ли человек развиваться, а в том, каким он видит цену этого развития. Зуммер может хотеть стать сильным специалистом, но не хотеть работать по 12 часов в день. Может хотеть высокой зарплаты, но не считать нормальным быть постоянно на связи. Может быть амбициозным, но не хотеть становиться руководителем. Может уволиться через 3 дня, если понял, что компания совсем не отвечает тому, что было обещано на собеседовании.

Почему же весь Threads гудит о зуммерах на работе?

Потому что соцсети прекрасно умеют превращать отдельную историю в явление.

«Работник уволился через 3 дня» – это хайповая история.

«Работник 3 года стабильно работает, хорошо выполняет свои задачи и получает повышение» – не очень.

«Зуммер отказался отвечать руководителю в 21:30» – это дискуссия.

«Команда договорилась, что после 18:00 никто не пишет друг другу» - просто рабочий процесс.

Вот почему мы видим непропорционально много экстремальных примеров.

К тому же, для украинцев эта тема уже давно не существует только в международном информационном пространстве. Украинский Work.ua также пишет о возрастных отличиях в командах, а в одном из материалов 2025 года прямо отмечает, что миллениалы и зуммеры могут не только конфликтовать, но и дополнять друг друга.

Поэтому Threads не придумывает проблему.

Но он ее очень упрощает.

«Уволился через 3 дня» — безответственность или здоровые границы?

Представим ситуацию: человек выходит на новую работу и через 3 дня увольняется.

Для ее руководителя это может выглядеть так: «Мы потратили время на собеседования, адаптацию, оформление. Человек даже не попробовал».

А для самого человека: «Я увидел реальные условия работы и понял, что это не мое. Зачем тратить месяцы, если мы не подходим друг другу?»

Кто прав?

Зависит от обстоятельств.

Если человек просто не хочет работать и бросает любую работу при первой сложности, это действительно может быть проблемой. Но если компания обещала одно, а после выхода оказывается другое — скорый выход может быть вполне рациональным решением.

То же касается и работодателя.

Если кандидат обещал самостоятельность, а после выхода оказалось, что он не может выполнить никакую задачу без постоянного контроля, компания тоже имеет право признать: мы ошиблись с наймом.

И это одна из главных вещей, которую мы часто забываем, когда говорим о поколении.

Работа – это договоренность между двумя сторонами. Работник оценивает компанию. Компания оценивает работника. И чем прозрачнее будут ожидания с обеих сторон еще на этапе найма, тем меньше шансов, что через месяц появится очередной пост в Threads.

Кстати, именно поэтому при найме важно найти не просто кандидата с соответствующим опытом, а метч между человеком и компанией. И здесь рекрутинговое агентство может быть полезно не только как способ быстрее закрыть вакансию. Одна из наших главных задач в Dream2Team — понять ожидания обеих сторон и еще до выхода кандидата на работу проверить, насколько они совпадают: по профессиональным целям, формату работы, культуре, мотивации и условиям. Мы не просто закрываем вакансии – мы стараемся делать это качественно. Именно поэтому 98% наших кандидатов успешно проходят испытательный срок. А если кандидат не проходит его, мы гарантируем одну бесплатную замену.

Но действительно ли зуммеры хотят только свободы?

Нет. И здесь есть еще один стереотип.

Зуммеры часто ассоциируются с удаленной работой, наушниками, сообщениями в мессенджерах и фразой «после 18:00 я оффлайн». Но реальность более интересна.

Например, по данным опроса, который приводит украинский Work.ua, 91% опрошенных представителей Gen Z считали важным баланс между виртуальным и офлайн-взаимодействием с коллегами. Такой же процент назвал личные встречи одним из хороших способов развивать социальные и межличностные навыки.

То есть «зуммер хочет работать из дома и ни с кем не общаться» тоже миф. И даже больше: все видимо видели тренд романтизации офисной работы среди зуммеров — видео об утреннем собрании, дороге в офис, кофе, рабочих ритуалах и самой атмосфере офисной жизни.

Выходит парадокс: поколение, которое якобы больше всего не хочет работать в офисе, одновременно может романтизировать офисную жизнь. Следовательно, вопрос, возможно, не в том, офис или удаленная работа. А в том, каков этот опыт.

Миллениалы и зуммеры имеют больше общего, чем кажется

Это, пожалуй, самый интересный вывод. В исследовании Deloitte 2025 года миллениалы и Gen Z оказались очень близки по многим ключевым ожиданиям.

Оба поколения хотят:

• развиваться;

• иметь финансовую устойчивость;

• выполнять содержательную работу;

• получать поддержку руководителя;

• иметь здоровый баланс между работой и личной жизнью;

• понимать, для чего они делают свою работу.

К примеру, 89% Gen Z и 92% миллениалов назвали чувство смысла важным для удовлетворенности работой и благополучия.

То есть мифическое сражение: «Миллениалы хотят работать, а зуммеры — нет» не выдерживает проверки. Обе группы хотят «нормальной» работы. Просто слово «нормальная» они могут определять немного по-разному.

Как работодателю управлять мультипоколенческой командой?

Компании не нужно выбирать между «поколением, которое готово работать сверхурочно» и «поколением, требующим свободы». Гораздо эффективнее создать среду, в которой разные люди могут показывать сильные стороны без необходимости работать по одному шаблону.

1. Договаривайтесь о результате, а не только о процессе

Для одного работника важно быть онлайн с 9:00 до 18:00. Другому важно иметь возможность начать в 8:00 и завершить в 16:00. Если работа позволяет оба варианта, вопрос должен быть не «кто работает правильнее?», а «выполнен ли результат?».

Конечно, это не значит отказ от правил. Команде нужны часы доступности, дедлайны, встречи и понятные зоны ответственности. Но не каждую работу необходимо измерять количеством часов за ноутбуком.

2. Давайте разным людям разные способы развития

Миллениалу может быть важна перспектива карьерного роста. Зуммеру — возможность быстро получать новые навыки. Опытному специалисту – автономность и более сложные задачи. Не обязательно всем предлагать одинаковую «карьерную лестницу».

Кстати, Deloitte обнаружил, что 86% Gen Z и 84% миллениалов считают наставничество важным для развития, а практический опыт на работе называют важным 88% и 89% соответственно.

3. Не путайте свободу с отсутствием ответственности

Это важно. Гибкий график не означает: «Пишите мне когда угодно, отвечу, когда захочу». Он означает: «Мы договорились, когда я доступен, какие результаты должен обеспечить и как коммуникируем в важных ситуациях». Пределы работают только вместе с ответственностью.

4. Не путайте преданность компании с готовностью постоянно работать

Работник, не отвечающий в воскресенье, не обязательно менее лоялен. А человек, сидящий онлайн до 22:00, не обязательно эффективнее. Долгие рабочие часы и отсутствие признания могут стать источником стресса.

5. Будьте максимально честны еще на этапе найма

Это особенно важно для рекрутинга. Если компания работает с 9:00 до 18:00 и нуждается в постоянном присутствии в офисе – так и скажите. Если сверхурочная работа иногда является частью роли — лучше объяснить это до оффера, а не после. Если руководитель ожидает ответа в мессенджере вечером — это тоже часть культуры компании, которую кандидат должен понимать сразу.

Также кандидат должен честно рассказать о собственных ожиданиях. Чем меньше разрыв между обещанием на собеседовании и реальной работой, тем меньше шансов на скорейшее разочарование с обеих сторон.

Так кто же прав — миллениалы или зуммеры?

Никто. Или, вернее, каждый прав частично.

Миллениалы правы, когда говорят, что профессиональное развитие требует усилий, ответственности и готовности делать больше, чем написано в должностной инструкции. Зуммеры правы, когда спрашивают, почему эти усилия обязательно должны означать постоянную доступность, сверхурочную работу или отказ от личной жизни.

Все они ошибаются, когда превращают свой опыт в универсальное правило для других. Ибо часто за поколенческим конфликтом скрывается не разница в отношении к работе, а разное представление о том, какой эта работа должна быть. И, возможно, именно в этом состоит наибольшее изменение, которое мы сейчас наблюдаем на рынке труда.

А что, если проблема не в поколениях, а в самой модели работы?

Пятидневная рабочая неделя с графиком 9–18 кажется нам почти естественной. Но это не закон природы. Это только одна из моделей организации труда, сформировавшаяся в индустриальную эпоху.

Сегодня значительная часть офисной и IT работы вообще не зависит от физического присутствия человека на рабочем месте. Результат можно создавать из дома, коворкинга или другой страны, а команду собирать из людей, находящихся в разных часовых поясах.

Тогда возникает логичный вопрос: «Если работнику не нужно восемь часов находиться у станка, обязательно ли его рабочий день должен занять именно 8 часов?»

Конечно, это не значит, что завтра все компании перейдут на четырехдневную неделю или полностью откажутся от фиксированного графика. Для врача, продавца, оператора службы поддержки или работника производства организация работы совсем другая, чем для разработчика или дизайнера.

Но сама дискуссия уже началась. Мы все чаще говорим о гибридной и отдаленной работе, гибком графике, сокращенной рабочей неделе, асинхронной коммуникации и оценке по результату, а не по количеству часов онлайн.

И здесь зуммеры могут быть не столько «поколением, которое не хочет работать», сколько поколением, которое ставит под сомнение некоторые казавшиеся неизменными правила работы. Но интересно, что эти изменения касаются не только Gen Z.

Миллениалы, которые в свое время соглашались работать до ночи для опыта, тоже устают от постоянной погони. Опыт пандемии, выгорания, полномасштабной войны и всеобщая нестабильность заставляют людей переосмысливать, сколько места работа должна занимать в жизни.

Поэтому вопрос о будущем работы теперь звучит так: «Как организовать работу, чтобы люди могли быть продуктивными, развиваться и не строить всю жизнь вокруг работы?».

Что каждое поколение может изменить в работе?

Бумеры принесли в профессиональный мир большую ценность опыта, стабильности и долгосрочного подхода. Миллениалы сделали нормой постоянное профессиональное развитие, обучение и готовность быстро овладевать новым. Зуммеры подвергают сомнению то, что раньше воспринималось как само собой разумеющееся: необходимость быть постоянно доступным, культ сверхурочной работы, обязательность карьерной лестницы и отождествление профессионального успеха с личным успехом.

И, возможно, именно поэтому мультипоколенная команда может быть сильнее однолетней.

Один работник спросит: «Как мы можем сделать это быстрее?»

Другой: «А зачем мы это вообще делаем?»

Третий: «Я видел такую ​​ситуацию 15 лет назад. Вот что тогда сработало».

Если команда умеет слышать все три голоса, это уже не проблема поколений, а конкурентное преимущество.

FAQ: миллениалы и зуммеры на работе

Кто такие миллениалы?

Миллениалы – это условное название поколения людей, рожденных примерно в 1981–1996 годах. Их часто связывают с развитием цифровых технологий, профессиональной учебой и карьерным ростом. В то же время поколенческие границы условны, а характеристики не описывают каждого человека.

Кто такие зуммеры?

Зуммеры, или поколение Z — поколение, которое по распространенной классификации начинается с 1997 года. Они выросли в условиях широкого распространения Интернета, смартфонов и социальных сетей. На работе Gen Z часто связывают со стремлением к гибкости, балансу и содержательной работе.

Чем миллениалы отличаются от зуммеров на работе?

Условно миллениалы чаще связывают профессиональный успех с развитием, достижениями и карьерным ростом, в то время как зуммеры больше внимания уделяют гибкости, балансу между работой и личной жизнью и соответствию работы собственным ценностям. В то же время оба поколения высоко ценят обучение, финансовую стабильность и смысл работы.

Правда ли, что зуммеры не хотят работать?

Нет. Это стереотип. Исследования показывают, что Gen Z активно инвестирует в развитие навыков и карьеру. Разница может заключаться не в желании работать, а в том, какие условия они считают приемлемыми и что считают успешной карьерой.

Почему зуммеры чаще говорят о личных границах на работе?

Младшее поколение формировалось в условиях, когда границы между работой и личной жизнью стали особенно заметны из-за пандемии и массового распространения отдаленной работы. Для многих работников важно не только сколько они зарабатывают, но и сколько времени и энергии остается вне работы.

Правда ли, что меленили более трудолюбивые, чем зуммеры?

Научных оснований делать такой вывод для всего поколения нет. Трудоверность зависит от конкретного человека, профессии, мотивации, культуры компании и условий работы, а не только от года рождения.

Как управлять командой, в которой работают бумеры, миллионеры и зуммеры?

Лучше не создавать отдельные правила для каждого поколения, а обеспечить понятные ожидания, честную коммуникацию, возможности развития, гибкость там, где она возможна, и четкие критерии результативности. Руководителю следует учитывать индивидуальные потребности работников, а не делать выводы только с их возраста.

Следует ли работодателю учитывать поколение во время найма?

Поколение не должно являться критерием отбора кандидата. В то же время работодателю полезно понимать разные ожидания относительно графика, развития, коммуникации, автономности и корпоративной культуры. Это помогает лучше описывать вакансию, оценивать соответствие кандидата компании и уменьшать риск неудачного найма.

Действительно ли поколение является причиной конфликтов на работе?

Не обязательно. Конфликт, который выглядит как «столкновение поколений», часто возникает из-за различных ожиданий, плохой коммуникации, нечетких правил или несоответствия между человеком и корпоративной культурой. Поколенные различия могут усугублять недоразумения, но не обязательно его первопричиной.

Автор: Юлия Омельченко, CEO

__________________________________

Если вам нужна помощь с качественным закрытием вакансий или в поиске работы, наше рекрутинговое агентство Dream2Team всегда здесь. Оставляйте запрос на сайте или пишите в наш телеграмм или на почту info@dream2team.com.